دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 آسیب‌شناسی معاونت منابع انسانی شرکت برق منطقه‌ای تهران

قسمتی از متن پایان نامه :

طرفداری مدیریت عالی سازمان

مقصود از طرفداری‌شده توسط مدیریت عالی، جهت‌گیری و طرفداری از طرف مدیرکل و مدیران عالی سازمان و درگیری فعالانه آنها در برنامه می باشد (برومند، 1382، 13). و تعهد شخصی رهبری بالای سازمان، می‌تواند یکی از توانمندترین پشتیبانی برای یک برنامه کارساز به شمار آید.

2.  فرآیندهای حل معضلات سازمانی

روشی می باشد که سازمان پس از “آسیب‌شناسی[1]” (تشخیص) مسایل و فرصتهای محیط هر سازمان در پیش می‌گیرد تا در روبرو شدن با آنها مناسب‌ترین تصمیمات را اتخاذ و به مورد اجرا گذارد. مسایل زمانی بروز می‌نماید که بین “وضع موجود” و “وضع مطلوب” فاصله‌ای وجود داشته باشد. یا به بیانی دیگر، “مسایل” را می‌توان محدودیتها و تهدیداتی دانست که سد راه رسیدن به اهداف می‌باشند و بایستی هر چه سریع‌تر شناسایی و حل گردند؛ اما، پیش روی “فرصتها”، مواردی هستند که نه تنها امکان نیل به اهداف بلکه فراتر رفتن از آنها را نیز میسر می‌سازند (ممی‌زاده، 1375، 13). نمودار شماره 2، شکاف تصریح شده را نشان داده می باشد.

 

نمودار شماره(2): شکاف عملکرد

منبع: ممی‌زاد، جعفر؛ «دانش بهسازی و نوسازی»، نشر روایت، 1375، ص104.

 

3.  برنامه‌ریزی شده در سراسر سازمان

بهبود سازمان برنامه‌ریزی شده می باشد؛ زیرا، نیازمند آسیب‌شناسی منظم و تجهیز کلیه منابع جهت به ثمر رسانیدن کوشش‌هاست. در سراسر سازمان می باشد، از آن جهت که تمام نظام را در بر می‌گیرد. در حقیقت از نظر “ریچارد بکهارد” سازمان سالم، براساس “مدیریت بر مبنای هدف” اداره می گردد و OD کوشش بر افزایش عملکرد و کارآیی دارد. در نتیجه، ارتباطات مؤثرتر، فعالیت‌های سازمان سازنده‌تر و تعارض به حداقل می‌رسد (برومند، 1382، 11).

تحول سازمان به کمک علوم رفتاری

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

یکی از تفاوتهای عمده طرح‌های بهبود سازمان با طرح‌های سنتی تغییر، تاکید بر بهره گیری از علوم رفتاری به عنوان ابزار تغییر می‌باشد. در طرح‌های سنتی، بیشتر از طریق تعدیل و تغییر قوانین و مقررات، روشهای انجام کار، و اختصار تغییرات ساختاری بر ایجاد تحول تاکید می گردد. مبانی تئوری طرح‌های سنتی، اصول کلاسیک سازمان و مدیریت می باشد. در بهبود سازمان، هدف ایجاد تغییر در فرهنگ سازمان، اعتقادات و باورهای کارکنان، نحوه همکاری و حل اختلاف، تشویق نواندیشی و تبادل اطلاعات، و ایجاد جو ابتکار و خلاقیت می باشد (آذر هوش، 1364، 8).

 

اهداف بهبود سازمان

بطور معمول، وظایفی که در برنامه‌های OD گنجانده می گردد، برای نیل به دو هدف اصلی (1) بهبود کارایی و تاثیر و (2) بهسازی نیروی انسانی سازمان   و ارضای نیازهای آن می‌باشند (ممی‌زاده، 1375، 18-17).

بعضی هدف‌های وابسته به یک برنامه متعارف از این قرار می باشد (برومند، 1382، 23) :

  • افزایش حس اعتماد و طرفداری بین افراد سازمان و مدیریت؛
  • ایجاد فرهنگ سازمانی خاص؛
  • ایجاد محیطی که در آن اختیار مربوط به تأثیر‌های رسمی یا اختیارات رسمی به وسیله اختیارات بر پایه دانش و مهارت افزوده گردد؛
  • تفویض مسؤولیت تصمیم‌گیری؛
  • گشودن سیستم ارتباط سازمانی؛
  • ایجاد نظام پاداش و تشویق جهت انگیزش کارکنان؛
  • افزایش حس تعلق و وفاداری نسبت به سازمان؛ و
  • ایجاد روحیه خود هدایتی و خودنظمی در افراد و گروهها (ایران‌نژاد، 1379، 526).

[1]– Diagnosis

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف پژوهش

هدف اصلی و بنیادین اجرای پژوهش، این می باشد که با شناخت تنگناها و معضلات معاونت منابع انسانی برق تهران، از منظر، دیدگاه و توجه متفاوت، مدیران را به مقصود حرکت در راستای حل معضلات و ارتقای اثربخشی سازمانی یاری‌رسانده و از حادشدن معضلات، کاهش بهره‌وری سازمانی و افول آن جلوگیری بعمل آورد.

براساس هدف کلی فوق، اهداف جزیی این پژوهش را می‌توان به صورت زیر برشمرد:

  1. شناسایی معیارها و شاخص‌های آسیب‌شناسی معاونت منابع انسانی برق تهران، به مقصود بهبود وضعیت موجود؛
  2. آسیب‌شناسی معاونت منابع انسانی و طبقه‌بندی آسیب‌های مزبور؛ و
  3. ارایه پیشنهادات و توصیه‌هایی برای بهبود و توسعه.